保安跳槽被索赔 20 万，这一事件引发了广泛关注。在劳动市场中，竞业限制条款本应合理保护企业商业秘密等权益，但如今却似乎被滥用。该保安跳槽后，原单位依据竞业限制条款向其索赔巨额金额，让其陷入经济困境。这不禁让人思考，是企业过度利用条款来限制员工正常的职业发展，还是在签订条款时就存在模糊不清之处，导致后续纠纷不断。无论如何，都应审视竞业限制条款的使用，避免其成为企业束缚员工、谋取不当利益的工具，保障劳动者的合法权益。

你听说过“竞业限制协议”吗？

为了保护商业机密和核心技术

一些用人单位会与劳动者签订协议

约定在解除或终止劳动合同后

限制其从事

与原单位业务有竞争关系的工作

根据相关法律

竞业限制的人员限于高级管理人员、

高级技术人员和其他负有保密义务的人员

而近日一起案例引发广泛关注

只因这次身陷竞业限制纠纷的主角

是一名月薪3500元的保安

合同到期未续约

保安跳槽被公司索赔20万

4月16日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例，在其中一起案例中，李某在某保安公司担任保安，劳动合同到期终止后，某保安公司认为李某入职另一家保安公司担任保安违反竞业限制约定，向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会认为李某不是竞业限制义务的适格主体，驳回了某保安公司的仲裁请求。

案情显示，某保安公司主营业务是给商业楼宇、居民小区提供安全保卫等服务。2019年3月，某保安公司招聘李某担任保安，双方订立期限为2年的劳动合同，工资为3500元/月。劳动合同约定保安的主要职责为每日到某商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作，同时内附竞业限制条款，约定“职工与某保安公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，职工离职后某保安公司按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿。职工若不履行上述义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元”。

2021年3月，双方劳动合同到期终止，李某未续订劳动合同并入职另一家保安公司担任保安。某保安公司认为李某去其他保安公司担任保安违反竞业限制约定；李某认为自己作为保安，不了解也不掌握公司的商业秘密，不是履行竞业限制义务的适格主体。于是，某保安公司向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决李某支付竞业限制违约金，而经过调查裁决，仲裁委员会最终驳回了某保安公司的仲裁请求。

图源：视觉中国

案件焦点：

非适格主体，不适用竞业限制协议

据介绍，本案的争议焦点是李某是否为履行竞业限制义务的适格主体。

《中华人民共和国劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。

前两条款正向规定用人单位有权利与“负有保密义务的劳动者”约定离职后竞业限制条款，后一条款反向限定竞业限制的人员范围仅限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。因此，用人单位与“高级管理人员、高级技术人员”以外的其他劳动者约定竞业限制条款，应当以该劳动者负有保密义务为前提，即劳动者在用人单位的职务或岗位足以使他们知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

图源：视觉中国

本案中，李某的主要职责为每日到商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作，其所在的保安岗位明显难以知悉某保安公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，某保安公司亦无证据证明李某具有接触公司商业秘密等保密事项的可能，因此李某不是竞业限制义务的适格主体。某保安公司与李某约定竞业限制条款，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条关于竞业限制义务适格主体的规定。因此，竞业限制条款对双方不具有约束力，对某保安公司要求李某支付竞业限制违约金的请求，仲裁委员会不予支持。

两部门表示，竞业限制是在劳动立法中保护用人单位商业秘密的一项制度安排，本意是通过适度限制劳动者自由择业权，以预防性保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境。

但当前一些行业、企业出现了用人单位滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利的情况，侵害了劳动者合法权益，影响了人力资源合理流动，损害了正常的营商环境。各级裁审机构在处理竞业限制争议时既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止因不适当扩大竞业限制范围而妨碍劳动者的择业自由；既要注重平衡市场主体的利益关系，又要维护公平竞争的市场经济秩序，最大限度地实现竞业限制制度的设立初衷。

“全员竞业限制”“天价违约金”？

谁在滥用竞业限制条款

近年来，竞业限制条款被滥用的情况频出。原本是为了保护商业机密、促进良性竞争的协议，却被一些企业当成了“拿捏”职工的工具。

2024年，在一家跨境电商公司实习的张冰发帖求助称，自己仅实习了6天，就被以能力不匹配为由辞退，但却未明确是否解除竞业限制。她告诉记者，这家公司总共100多人，北京分部的20-30人，不论实习生还是正式员工，都被要求签竞业限制协议。

有的试用期职工也会被公司要求签竞业限制协议。在深圳某研发公司从事测试工作的李明芳告诉记者，她入职时便与公司签了竞业限制协议，有效期为1年。2024年5月，就在试用期将满之际，李明芳被公司辞退，同时被要求遵守竞业限制协议。

图源：视觉中国

根据规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。然而，一些用人单位提供过低的补偿金、索要过高的违约金，让不少劳动者直呼不合理。

2024年，为了照顾罹患重症的父亲，范文涛放弃了年薪20万元的工作，“降薪跳槽”回老家从事动力电芯开发的技术支持工作，月薪9300元。然而，前东家却带着一份长达十多页的竞业限制协议上门追责，其中有一份超过50家新能源企业的名单，范文涛的新东家是其中一家企业的设备供应商，前东家以此为由，要求他赔偿100万元的违约金。这让范文涛苦不堪言，他认为自己入职的只是被限制企业的供应商，而非被限制企业本身，且每月1700元的补偿金不足以支撑其日常开销。“没想到曾经签订的协议，成了职业发展的障碍。”范文涛感叹。

北京市海淀区劳动人事争议仲裁院院长韩晋指出，目前，竞业限制下补偿金额存在畸低的现象。他在实际工作中发现，42%的用人单位约定补偿金为在职期间月工资的30%，仅有2.12%的用人单位约定为在职期间月工资的50%，更有以基本工资的30%约定补偿金的情形，折算金额甚至低于当地最低工资标准。这不能满足劳动者的基本生存需要，更不用说顾及劳动者职业发展前景。

关于竞业限制补偿金和违约金的标准，记者采访了福建省法学会劳动法学研究会理事方维忠。

“目前，关于竞业限制补偿金，按照最高人民法院的司法解释，用工双方有约定的情况下依约定。若无约定，在劳动者履行了竞业限制义务前提下，劳动者可以要求原工资的30%作为补偿金。而违约金则没有限制性规定，主要看双方约定。”方维忠介绍。

由于缺乏限制性规定，一些用人单位在与劳动者签订竞业限制协议时，往往出于震慑或惩戒的目的，设定高额违约金，有的金额为劳动者收入的十倍至几十倍不等。

上海申浦律师事务所创始人吴士刚曾表示，“全员竞业限制”趋势出现的原因，首先是公司与职工之间的缔约地位不对等，公司要求签竞业限制协议，多数职工没有能力拒绝。其次，一些职工不清楚竞业限制协议的后果，或看其他人都签了便也跟着签。

图源：视觉中国

近两年，在竞业限制方面司法实践也有一些探索和创新。如在上述保安跳槽被索赔的案件中，仲裁委员会认为其不属于公司的高级管理人员及高级技术人员，以及其他负有保密义务的人员，认定竞业限制协议无效。这些判例对于遏制竞业协议滥用具有一定指导意义。

“解决‘全员竞业限制’问题的步子应迈得更大些更快些，避免更多劳动者职业发展、人才流动受影响。”首都经济贸易大学教授、人力资源开发与管理中心主任杨旭华建议，一方面，通过法律法规明确规定竞业限制的合理范围和条件，另一方面，劳动监察部门应加强对企业实施竞业限制的监管，确保其合法合规。劳动者也应增强法律意识，了解自身权益，提高对不合理竞业限制的识别和抵制能力。

与此同时，方维忠也提醒劳动者，与用人单位签订竞业限制协议时，应认真阅读与补偿金、违约金相关的条款，对于权利义务不明确的条款，可以要求用人单位予以明确或解释，并慎重签署协议。