人社部与最高法明确规定，不得变相调岗降低孕期女职工待遇。这一举措彰显了对孕期女职工权益的有力保障。在工作场景中，严禁以各种名义和方式，随意将孕期女职工调至不利于其身体和工作的岗位，更不能以此为借口降低其应享有的工资、福利等待遇。这体现了法律对女性劳动者在特殊时期的关怀与呵护，让孕期女职工能够安心工作，避免因工作变动而遭受权益侵害，有力维护了职场的公平与正义，为孕期女职工撑起了坚实的法律保护伞。

人力资源社会保障部、最高人民法院16日联合发布第四批劳动人事争议典型案例，聚焦社会保险、竞业限制等问题，重点明确用人单位不能通过变相调整工作岗位降低孕期女职工工资及福利待遇、用人单位未依法缴纳养老保险费的应当补足抚恤金差额、主体不适格的竞业限制协议不具有约束力等法律适用标准，对提升劳动人事争议案件处理质效、提高劳动者就业权益保障水平具有重要意义。

竞业限制是在劳动立法中保护用人单位商业秘密的一项制度安排，本意是通过适度限制劳动者自由择业权以预防保护用人单位的商业秘密，进而维护公平竞争环境。但当前一些行业、企业出现了用人单位滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利的情况，侵害了劳动者合法权益，影响了人力资源合理流动，损害了正常的营商环境。

在一起典型案例中，某保安公司招聘李某担任保安，双方订立劳动合同，同时内附竞业限制条款，约定“职工与某保安公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，职工离职后某保安公司按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿。职工若不履行上述义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元”。双方劳动合同到期终止，李某未续订劳动合同并入职另一家保安公司担任保安。某保安公司认为李某违反竞业限制约定，向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决，驳回某保安公司的仲裁请求。

两部门要求，各级裁审机构在处理竞业限制争议时应当坚持统筹处理好促进企业发展和维护职工权益关系的原则，对竞业限制条款进行实质性审查，既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止因不适当扩大竞业限制范围而妨碍劳动者的择业自由，最大限度地实现竞业限制制度的设立初衷。

在另一起典型案例中，人民法院明确，用人单位依法为劳动者缴纳社会保险费，是劳动者享受社会保险待遇的前提条件之一。劳动者因病或者非因工死亡，因用人单位未依法缴纳社会保险费导致劳动者遗属少领取抚恤金等待遇的，用人单位应依法赔偿差额损失。

据介绍，近年来，两部门密切协作配合，围绕超时加班、新就业形态等热点难点问题，已联合发布3批共31个典型案例。通过联合发布典型案例回应社会关切、规范法律适用、统一裁审标准已成为两部门常态化工作机制。

下一步，两部门将积极加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设，继续推动联合发布典型案例、制定裁审衔接意见、开展裁审信息比对等工作，进一步加大对各级裁审机构的办案指导力度，指导用人单位依法规范用工，引导劳动者合法理性维权，妥善化解劳动领域矛盾纠纷，更好实现劳动人事争议案件处理政治效果、法律效果与社会效果的有机统一，切实维护劳动关系和谐与社会稳定。

《 人民日报 》（ 2025年04月17日 15 版）