□ 王之婧

2024年《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》正式落地，标志着我国退休制度迈入深度调整的新阶段。高校作为知识密集型机构，其退休教师服务管理工作面临前所未有的挑战与重塑机遇。一方面，教师职业生命周期的延长催生出庞大的“准退休”群体，打破了原有以年龄为划分依据的静态管理模式；另一方面，随着国民健康水平的提升与教育参与期的延长，退休教师群体正日益呈现出主动性强、贡献意愿高、精神追求丰富的“第三年龄”特征。如何从传统的“银龄照护”迈向“银智激活”，在延迟退休政策和教育高质量发展目标的双重引导下，实现高校退休教师从身份安置到价值再造的跃迁，已成为高校治理体系亟需回应的关键命题。

高校退休教师服务管理的三大现实困境

一是理念滞后，管理范式与需求升级的错配。中国心理学会研究数据表明，知识型工作者退休后更容易出现“角色剥夺感”。传统的管理范式主要侧重于为退休教师提供物质层面的保障，却忽视了他们在精神层面的需求。退休教师作为知识型群体代表，注重追求知识传承、社会服务和价值实现等情感目标，而传统管理范式未能充分满足这些需求，导致管理范式与教师需求之间出现错配。

二是供给失衡，服务结构的“三重三轻”现象。即重生活保障轻学术延续、重福利发放轻价值实现、重个体服务轻代际互动。多数高校未建立退休教师学术资源转化机制，退休教师与年轻教师、学生之间的交流和互动较少，无法实现知识和经验的有效传递，从而导致大量学术经验随退休而流失。

三是机制割裂，多部门协同的“碎片化”困境。大部分高校现行管理体制呈现“条块分割”特征：人事部门负责编制管理，离退休部门承担日常服务，科研部门主导项目申报，三者之间缺乏制度化协同机制，此类机制性梗阻制约了管理效能的提升。由于各部门之间信息不共享、工作不协同，导致退休教师的需求无法得到及时有效的响应，服务管理工作难以形成合力。

创新路径的构建：制度重构、资源整合与角色重塑

制度重构：构建弹性化服务供给体系。积极老龄化的核心理念要求将退休教师从“被照顾者”重新定义为“发展伙伴”，这需要突破传统科层制管理框架，建立动态适应的制度体系。依据退休教师的健康状态与学术活跃度，建立“三阶管理模型”——活力贡献型（60-65岁、健康状况良好且保持科研产出的教师）、潜力开发型（65-70岁、有参与意愿但精力有限的教师，构建“半退休过渡机制”）、保障关怀型（针对70岁以上或健康状况较弱的教师，强化医疗、养老等基础保障），对不同类别的退休教师实施不同的管理制度。同时，引入战略管理工具，制定科学合理的考核评价指标体系。对各部门的退休教师服务管理工作进行定期考核评价。将考核结果与部门绩效挂钩，激励各部门积极履行职责，提高服务管理水平。

资源整合：搭建学术资本转化平台。高校退休教师积累的学术资本具有显著的“长尾价值”，需通过系统化平台实现从“知识沉淀”到“价值流动”的转化。这一转化过程需要构建“三维立体式”服务平台，形成“学术传承—科研创新—社会服务”的协同发展格局。注重学科史建档工程，组织退休教师参与学科发展史编撰，录制“口述学术史”视频库。在社会服务方面，开发退休教师智库咨询服务，通过制度创新打破年龄壁垒，使退休教师群体真正成为流动的“活态知识库”，为教育强国建设注入持续动能。

角色重塑：完善代际协同生态系统。为适应延迟退休政策背景，一方面，高校应完善代际协同生态系统，设计生命周期衔接和代际互动空间。将退休准备教育前移至在职阶段，建立与延迟退休政策相匹配的职业过渡机制。常态化举办“跨代际学术沙龙”，设置“银发主讲人”固定席位，鼓励代际共议学术前沿。另一方面，高校应加强退休教师文化建设，培育具有本校特色的退休教师文化。设计“荣休—入职结对仪式”，由退休教师为新教师佩戴校徽、赠予学术笔记，提升青年教师职业认同度的同时，也可增强退休教师的归属感和荣誉感。高校需重视精神标识体系建设，凝练退休教师群体价值观，如“传灯精神”“银发先锋”等，设计专属徽章、纪念册，增强身份认同。

展望：从治理破题走向价值共建

高校退休教师服务管理的转型，既是对人口老龄化背景下治理逻辑的深度回应，也折射出教育治理现代化的内在要求。从“被动照护”走向“共同发展”，从“事务管理”走向“价值共建”，是新时代高校在离退休工作领域必须面对的系统变革。面向未来，伴随《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》实施与高等教育综合改革的深化，高校退休教师的服务管理亟需拓展更具前瞻性的思维维度与实践路径。一方面，应顺应数字化转型趋势，加快智慧离退休服务平台建设，探索基于数据治理的动态管理机制，实现教师需求画像与精准供给的高效对接；另一方面，应进一步强化校际协同与社会联动，推动高校间优质退休资源的跨校共享，激发“银龄智慧”的更大社会活力，逐步形成政府引导、高校主导、社会参与、教师自主的治理新格局。

高校退休教师服务管理是一项具有时代使命感的长期事业。当制度能够给予尊重，资源能够激发价值，文化能够凝聚认同，每一位退休教师都将不仅是知识的传承者，更是学校精神的延续者。让“银龄”发光发热，不仅是对教师生涯的温情告白，更是对高等教育未来发展的战略投入。

（作者为东南大学人事处人事服务中心主管）