公募基金绩效考核规则从框架性指导转向刚性化约束

文|《财经》记者 黄慧玲

编辑|郭楠 陆玲

近日，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》（下称《指引》）面向行业征求意见。

《指引》的上一版本在2022年6 月发布，其作为行业首份系统性的薪酬考核规则，提出绩效薪酬递延、高管、基金经理自购等开创性要求，引发市场强烈反响。当时投资者纷纷叫好，认为“终于倒逼基金公司为投资者赚钱”，但行业内部也涌现出诸多争议。在基金经理看来考核指标不够清晰，在投资者看来仍然难以打破公募旱涝保收模式。

作为2022年版规则的迭代升级版本，《指引》以“持有人利益优先”为核心锚点，通过量化考核指标、强化薪酬约束、封堵监管漏洞等多维度系统性改革，精准直击行业长期存在的规模导向、短期投机、利益失衡、旱涝保收等痛点，从明确考核权重、建立阶梯降薪机制，到细化自购锁定期、扩大监管范围，实现了从制度破冰到精细落地的跨越。

值得关注的是，在业绩与薪酬强绑定的机制约束下，未来主动管理型产品的超额收益（阿尔法）获取难度或将有所提升，其稀缺价值也将进一步凸显。这一变化，或将倒逼部分基金经理调整既有投资策略，逐步从追求超额收益的阿尔法策略，转向以贝塔收益为基础的增强型策略，以此降低主动操作带来的潜在风险。

要想长期跑赢“基准-10%”这个标准，难度有多大？《财经》此前根据Wind数据统计，2015年至2024年10年期间，以自然年计算业绩比较基准的超额收益，能够以三年期连续跑赢“基准-10%”标准的偏股型基金仅有45只，占可统计偏股基金数量的8.4%（统计范围为普通股票型、偏股混合型、灵活配置型、平衡混合型）。这意味着，若过去十年按照三年期滚动式绩效考核，超过90%的主动权益基金经理在职业生涯中将经历考核不达标带来的降薪。（详见《绩差基金经理将降薪，连续跑赢基准有多难？》https://mp.weixin.qq.com/s/RB9T2iUEA8vGz4E3NVt6hA）

若按照《指引》中最新规定的主动权益类基金标准初步计算，2023年以来有2279只基金近三年时间业绩表现低于“基准-10%”，涉及基金经理近千人，包括易方达张坤、何崇恺、中欧基金葛兰、泉果基金赵诣、景顺长城刘彦春、汇添富基金胡昕炜、银华基金焦巍、广发基金刘格菘、郑澄然、前海开源曲扬、嘉实基金归凯等管理规模较大的基金经理，也有多只追踪纳斯达克100等海外指数的股票型QDII产品位列其中。

市场中也有部分顾虑声音，认为过度刚性的薪酬约束可能让部分基金经理滋生“躺平”心态，放弃积极的投研探索；同时，也可能进一步加剧绩优公募基金经理的“奔私潮”，毕竟私募行业更灵活的激励机制，或对追求更高收益弹性的核心人才形成更强吸引力。也有观点直言，“即便巴菲特来了也得面临降薪”。

八大约束升级

《财经》对比新版《指引》与2022年版本发现，此次《指引》在核心制度设计上实现了从鼓励到强制、从模糊到精准的全面升级，主要体现在八个方面：

一是从考核核心锚点来看，《指引》进一步明确了以投资者收益为核心的考核。

在2022年的版本中，绩效考核指标应当包括经济效益指标、合规风控指标和社会责任指标。而在此次《指引》中，则明确绩效考核“以基金投资收益为核心”，所有指标设计均围绕“持有人实际收益”展开。

二是关于长周期考核，从此前的“原则性要求”变成了“刚性约束”。

2022年版本中，仅要求经济效益指标应当体现三年以上长周期考核，但未明确权重占比。而此次《指引》则强制规定，定量考核指标中三年以上中长期基金投资收益权重不得低于 80%，从制度上杜绝短期业绩炒作，倒逼长期投资行为。

三是不同岗位的考核要求有了差异化，考核更精准。

此前规定中并未针对不同岗位设计专项考核标准。而此次《指引》为高管、基金经理、销售人员量身定制了考核要求，具体为：对于高管来说，基金投资收益指标的权重≥50%；对于主动权益基金经理来说，产品业绩的权重≥80%（其中业绩基准对比≥30%）；对于销售人员来说，投资者盈亏指标权重≥50%。

此外，《指引》提出，对负责指数投资的高管及投资人员，应当强化跟踪偏离、投资专业能力建设的考核。对负责固定收益投资的高管及投资人员，应当强化信用风险控制、流动性管理的考核。对督察长及合规管理人员考核，按照《证券公司和证券投资基金管理公司合规管理办法》有关规定执行。

四是对于绩效薪酬持基，《指引》进一步提高了自购比例要求。

2022年规则要求基金经理需以不低于当年绩效的30%、高管以不低于20%购买基金（权益类占比理论上应超50%）。此次《指引》则将比例全面提升 10 个百分点，要求基金经理不低于40%、高管不低于30%，权益类占比提至 60%，新增“持有期限不少于1年”的要求。值得一提的是，对于基金经理持基的说法，由此前的鼓励自购修订为强制性自购，与持有人的利益绑定更深入。

五是薪酬调整机制，明确提出了阶梯化降薪刚性约束。

2022年规则未建立业绩与薪酬直接挂钩的调整机制，未能从根本上改变行业旱涝保收的现象。此次《指引》针对主动权益基金经理设立了阶梯化薪酬调整机制。

具体而言，三年业绩低于基准10%且基金利润率为负数，薪酬降幅≥30%；业绩低于基准10%但基金利润率为正，其绩效薪酬也应当下降；低于基准10%以内且利润率为负，绩效薪酬不得提高。只有当业绩显著超过基准且利润率为正时，绩效薪酬才能合理适度提高。

六是股东分红约束，也从模糊的鼓励性表述修订为写入公司章程的强制性约束。

2022年规则仅提及“鼓励基金管理公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施，建立长效激励约束机制”。而此次《指引》则明确，分红机制应该更科学、合理、规范，尤其是过去三年基金业绩不佳、投资者亏损较大时，必须降低股东分红频率与比例。此举或将改善“股东盈利、投资者亏损”的利益失衡现象。

七是涉及基金公司内部的薪酬分配公平性问题。

在基金业，公司高管薪酬与基层员工薪酬的方差极大，行业薪酬失衡问题突出。2022年规则并未涉及公司薪酬内部分配差距问题。而此次《指引》首次提出了加强薪酬极值管控和级差管理，明确“中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅”，加大向一线、基层员工倾斜力度，优化行业生态。

八是进一步明确适用范围。

《指引》要求，基金管理公司子公司，专户投资经理，资管公司里从事公募基金业务的高管、核心人员、基金经理等均需参照本指引有关规定执行。通过明确公募相关业务的考核薪酬标准、强化监管问责，可实现无死角监管，也避免了子公司成为考核薪酬套利的通道。

这八大差异贯穿了“考核—薪酬—利益绑定—监管覆盖”全链条，核心是从此前的框架性指导转向新规的刚性化约束，每一项改革均精准直击行业规模导向、利益失衡、考核模糊等痛点，为公募基金高质量发展筑牢制度根基。

五大新指标

相比2022年的版本，此次《指引》引入了五个重要的名词概念，为考核机制落地提供了精准的量化依据。

第一个是基金利润率。该指标是基金在某一区间内的净收益与该区间内基金日均资产净值的比值，本质是衡量基金用多少资产赚到了多少收益，避免单一净值增长掩盖实际盈利效率的问题。减少“净值增长但投资者因申赎时点亏损” 的行业乱象，让考核更贴近投资者真实获得感。

第二个是关于主动权益类基金。这是监管层首次明确界定主动权益基金的定义，具体包括六类：主动管理的股票型基金；偏股混合型基金；过去三年年底平均股票市值占基金资产净值超过60% 的其他混合型基金；过去三年年底平均股票市值占基金资产净值超过 60% 的 QDII 基金；股票型基金中基金（FOF）；过去四个季度平均权益资产占基金资产净值超过 60% 的混合型基金中基金（FOF）。

明确主动权益类基金的定义，进一步厘清了考核规则的适用边界、产品风格的界定标准。通过锁定高风险、高影响的产品类型，让最严格的考核规则用在最需要约束的领域，将推动行业从规模竞争转向主动权益基金的长期价值创造。

第三个是盈利投资者占比。该指标以“盈利投资者数量÷投资者总数” 计算，将考核重心从产品业绩延伸至投资者实际盈利情况，要求销售人员必须重视投资者长期盈亏，而非单纯追求销售规模。

第四个是薪酬总额决定机制。该机制要求加强薪酬总额管理，根据基金投资收益、经营绩效、财务状况、市场水平、风险管理、发展战略和人员情况等因素，按照规范的程序，合理确定薪酬总额及不同业务岗位、不同职级的薪酬标准和水平。《指引》鼓励适当延长管理周期，周期内薪酬总额变动应与基金投资收益、公司效益联动。

第五个是递延支付期限起付年。此次《指引》首次明确，绩效薪酬归属年度（T年）的递延支付最早从T+2年开始，如2025年归属的薪酬最早2027年起付，确保递延期限覆盖业绩验证周期。

考核场景细化

在公募基金行业，基金经理一人管理多只产品、兼任高管或其他投资组合经理的现象十分普遍，由此引发的“利用单只产品业绩炒作”“职务套利规避考核”“精力分散影响业绩”等问题也较为常见。此次《指引》通过将考核场景细化，有望缓解此类现象带来的持有人利益受损问题。

行业中，有部分基金经理存在用小基金押注赛道做实验、靠单只绩优产品拉高整体考核的现象，部分产品则因精力分配不足导致业绩平平，此举无疑严重损害了大规模基金持有人的利益。

对此，《指引》明确要求，对管理多只公募基金的基金经理，需按“基金规模+管理时间”双重维度加权计算考核业绩。管理规模越大，对投资者利益影响越广，考核权重越高；管理时间越长，基金经理对产品业绩的主导性越强，权重占比越重，确保考核结果真实反映其实际履职贡献。

同时，《指引》明确“基金经理管理不满一年的公募基金不纳入考核范围”，既避免了基金经理接手新基金后，因短期建仓期业绩波动干扰考核公平，也防止机构通过频繁调整基金经理规避长期考核要求。

对于基金经理兼任高级管理人员、部门负责人，或同时担任私募资产管理计划、年金、社保组合投资经理等跨职务任职情况，《指引》确立了“分职务设指标，无法区分则从严”的核心考核逻辑。

《指引》同时明确禁止“通过增加兼任职务规避考核”，既尊重基金经理多元工作职能，又强调公募基金投资业务的核心地位，推动行业回归专业化分工，避免管理职务与投资职责冲突影响持有人利益。