多地公立医院正积极推进“去行政化”改革，这一举措带来了显著变化。行政科室和人员数量得以缩减，使医疗资源得以更集中地投向临床一线。原本被繁杂行政事务占据大量时间的医护人员，如今能全身心投入到患者救治中，大大提高了医疗服务的效率和质量。这一改革打破了传统体制的束缚，让医院回归到以医疗为核心的本质，为患者提供更优质、更便捷的医疗服务，推动了医疗卫生事业的健康发展，也彰显了公立医院改革的决心和方向。

缩减行政科室、精简行政人员是部分公立医院的改革趋势。

撰文丨文 慧

责编丨汪 航

去行政化，正在多地公立医院悄然进行。

4月中旬，江西省卫健委召开公立医院改革与高质量发展新闻发布会，介绍公立医院改革情况。会上透露，鹰潭市组建3家总医院，提升行政效能，精简内设机构39个、管理人员69名。

此外，江西萍乡市上栗县全县医疗机构坚持“去行政化”和“倾向临床”，缩减行政科室23个、人员52名，行政后勤与临床一线人员人均薪酬比下降15%。

截图自：江西省人民政府新闻办公室

事实上，在医院遇到发展压力时，缩减行政科室及人员是全球惯常做法。今年以来，世界第二大医院克利夫兰诊所和美国顶级医疗集团“麻总百瀚”已接连宣布“砍掉”一批行政职位。

多名医疗管理领域的专家告诉“医学界”，行政后勤并非医疗核心部门，人力成本占比高且可替代性强，“减薪减员”是大趋势，但单纯削减行政后勤人员并非医院提质增效的必然途径，关键是要提升管理水平。

行政后勤，多少人合理？

公立医院精简行政后勤之风并非一夜骤起。2024年9月，国家卫健委就曾在相关回函中明确指出：“优化医院内医务人员结构比例，精简行政、后勤、辅助等人员。”

图源：国家卫健委官方网站

各地亦不乏实践案例。今年4月，海南医科大学第一附属医院对内部架构进行深度优化，原有的36个职能和业务科室大幅精简至21个，更名为“医院管理机构和医疗服务部门”。

更早前的2024年4月，河北廊坊市以“有利于医院临床医技人才发展和培养”为原则，压减三家市属公立医院综合管理内设机构数量和领导职数，综合管理内设机构分别精减55%、46%、36%，科级领导职数分别精减42%、52%、43%。

陕西省山阳县卫生健康局原副局长、医改专家徐毓才告诉“医学界”，压缩行政后勤是大势所趋，对一家医院而言，首先要明确多少行政人员才算科学配置，“目前还没有绝对标准”。

在国家层面，公开范围内有文可依的仍是20世纪70年代发布的《综合医院组织编制原则（试行草案）》，建议行政管理人员占医院总编制的8%-10%，加上工勤人员，二者合计占总编制的28%-30%。

专家表示，“这份文件已经是几十年前的了，我国公立医院等级评审标准也已历经多次调整，早不适用于当前的实际情况。”

在地方层面，部分省市出台了相关规范。2022年11月，云南省卫健委发布《云南省“十四五”卫生健康人才发展规划（征求意见稿）》，其中提到：管理人员占比不超过单位编制数的10%，医、药、技人员占比不低于单位编制数的60%。

内蒙古自治区于去年9月发布的《公立医院机构编制标准指导意见》（下称《意见》）则提出了更为详尽的要求。

该文件指出，公立医院编制包括管理人员、专业技术人员和工勤人员，其数量根据公立医院的等级层次和类型特点、床位数、门诊量等确定。

其中，综合医院、蒙中医院、专科医院的专业技术人员编制不低于编制总数的85%，妇幼保健机构专业技术人员不低于编制总数的80%。

在综合管理机构方面，一级综合医院控制在8个左右；二级综合医院控制在12个左右；三级综合医院控制在17个左右。同时，院级领导职数一级医院3-4名，二级医院4-5名，三级医院6-7名，医院内设机构领导为2-3名。

《意见》还要求，后勤服务要逐步实行社会化，探索向社会力量购买后勤服务和护理服务，不再列入编制管理，逐步将原核定的编制调剂用于专业人员岗位。

除了上述地方，今年4月，浙江台州市卫健委发文表示，市公立医院合理确定岗位比例，医技、护药、行政后勤人员一般按4∶5∶1配置，不合理的进行调整优化。

“行政管理人员在医院占比普遍是10%左右。”徐毓才表示，相关研究数据也支持了这一点。

《我国三级公立医院管理人员配备现状及存在问题分析》一文收集了2021年薪酬制度改革试点公立医院数据，数据表明，376家相关医院的行政管理科室共有管理人员6.47万人，占医院人员总数的11.04%。

上海申康中心的研究人员对上海市14家不同人员规模和业务类型的三级市级医院的行政职能部门及管理人员的配置、数量与形式等情况开展了分析。

结果显示，2023年3月，14家医院员工总数为28524人，行政职能部门共计384个，行政职能部门人员2978人，占比10.44%。

上海市14家三级公立医院行政职能部门配置情况。图源：《高质量发展视角下医院行政职能部门设置的思考》

也有一些医院存在“超额”情况。《中国卫生人才》于2022年7月发文，分析四川某三甲综合医院管理人员队伍面临的问题。该院共有职工4000余人，其中管理人员近800人，占比为20%。

相较于编制定员，更为普遍的做法是采用薪酬分配制度来规划行政后勤团队，即三明医改的“541”年薪制模式，该模式的具体做法是指医生（含医技）、护理（含药）和行政后勤管理团队原则上分别占工资总量的50%、40%、10%。

今年以来，已有河南安阳、浙江台州等地宣布采用该制度。

医院行政管理要走向专业化

缩减行政后勤人员成为公立医院改革的关键一步，在誉方医管创始人秦永方看来，是必然的。

据他分析，这主要和政策驱动、经济理性、技术代替和社会监督四方面原因有关。

“当前，医院亏损面和亏损额在不断扩大，一线医务人员的收入下滑，降低庞大的行政后勤人员费用，将资源向一线倾斜，成为绕不去的‘坎’。”秦永方说。

他还指出，相较于医疗核心业务的专业性，行政后勤工作具有更高的替代性。而且，许多医院采用平均绩效制度，导致许多临床一线人员的绩效低于行政后勤人员，这也是被医务人员广泛诟病的一点。

原因分析/表格内容：秦永方

徐毓才也认同公立医院优化人员结构将是改革趋势，但他并不认为所有医院都需要精简行政后勤人员。

“医疗机构随着等级提升、规模扩张，增加科室、增加人员也是必然之举”，徐毓才说，更深层次的目标在于推动公立医院的管理从粗放转为精细。

在他看来，行政部门也是医院的中坚力量，单纯削减部门和行政人员而不注重提升医院管理水平，可能会降低医院运营的整体效率，进而影响临床工作。

《我国三级公立医院管理人员配备现状及存在问题分析》指出，我国医院行政管理人员以其他专业技术人员和医药护技等卫生技术人员为主，真正管理专业人员的占比不高。

“很多医生其实搞不明白行政工作，这两者的工作内容和思路是不一样的。”徐毓才认为，“行政管理是科学也是专业，需要专业人才。”

秦永方建议，医院行政后勤人员要积极适应改革，混日子“躺平”时代一去不复返，只有练好内功，成为不可或缺的专业人才，才能在变革中立足。