大厂集体强制不加班这一举措意义重大，不可沦为一阵风。在快节奏的商业时代，加班现象曾一度泛滥，员工们身心俱疲。如今大厂们毅然决然地强制不加班，彰显了对员工权益的尊重与关爱。这不仅能让员工有更多时间陪伴家人、提升自我，也有助于营造良好的工作氛围，提高工作效率。然而，要想这一政策持续发挥作用，不能只是一时的心血来潮，而应成为企业的长期文化和管理理念，让员工真正享受到工作与生活的平衡，推动企业和员工的共同发展。

打工人最关心的是，会不会该加的班一点都没少，但加班费反而没了。

图：AI合成

最近，国内大厂们似乎正刮起一阵反内卷风。

反起内卷时，大厂们也和当年竞相996一样卷。这边大疆开启“不准加班”运动，强制员工晚上9点必须下班；那边美的规定18:20后不允许有人还在公司加班，“一到下班时间，HR就开始挨着部门催促大家抓紧时间下班。”

还有消息称，海尔要求员工“强制双休”，周六不准来公司，食堂也不提供饭食，特殊情况需要加班的，必须提前一周审批。事后，海尔虽然否认了这一消息，但还是表态“坚决抵制无效加班，反对形式化出勤”。

一时间，原本是福报的996成了众矢之的。

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2016年，58同城被曝强制员工“早9点到晚9点，一周上6天班”，开了996 的先河，但话题还远未出圈。

2019年，经马云的调侃，996成了那一年的年度热词，热度直冲霄汉，2025年仍余音绕梁。

时至今日，无论出于事实层面，还是政治正确，恐怕已没有什么人还会去全盘维护996的合法性。

996错在哪？

相比互联网上充满戾气的“劳资冲突论”，996最核心的破绽其实在于其“强制性”。

图：AI合成

加班本身是一个中性概念。一个工厂接了一单急活，一个记者要赶着时间将稿子发出去，一个服务窗口机构遇到应急情况，这些偶发情况都需要加班。

也有一些个人化的情况。比如一位苦逼的年轻人，想结婚但很缺钱，他为了加班费积极主动地把部门里的加班都揽过去。你把加班的机会让给他，他还会感激你。

但互联网公司的996却将加班制度化、长期化、全员化、运动化、强制化，反而违背了加班的初始意义：是“加”不是“班”。

如果原本的班就是996，那还叫什么加班。

以此而言，最近这些制造业大厂的“反内卷运动”似乎堕入了另外一个极端，也是“制度化、长期化、全员化、运动化、强制化”。

如果真能执行下去也就罢了。但问题是，有些班是必须要加的，不加整个体系可能就根本运行不下去，你非要强制要求“18:20后不允许上班”，那么最可能发生的结果是，这只是一阵风，一阵形式主义的风，等表演完了，过一段时间故态复萌，该加的班还得加。

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打工人（牛马、社畜）最关心的是，会不会该加的班一点都没少，但加班费反而没了。

身在局中的打工人心里明白，现在都可以移动办公了，回家之后仍然可能随时遭到领导的“在线督导”，微信工作群里信息不断，你不理就@你，再不理一个夺命追魂call就跟了过来。

有一种加班，叫没有加班费的居家加班。

在2019年那一波的996讨论中，民愤最大的远不是互联网大厂式的加班，这甚至被视作“良心加班”，而作为对立面的，则是不给加班费的“黑心加班”。

这就像当年富士康事件发生后，很多打工人在愤怒之余，才发现自己工厂的福利待遇还远不如富士康。

即使是身在互联网大厂的打工人，996对他们当然构成了一种摧残，但很多案例表明，当大厂真的出于“安抚民心”或“业务调整”的原因减少员工的加班量时，打工人又陷入一种新的不安：我被降薪了。

在很多大厂打工人心目中，所谓的年收入“总包”，已经将996的加班费用预先考虑进去了。

对于一些功成名就、吃到整段时代红利的中年员工而言，他们对加班和996的态度是更为反感的；但对于那些刚刚进入职场的年轻人而言，加班和上学一样，在某种意义上都是帮助他们突破阶层的利器。

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996声名狼藉，没有任何为它辩护的理由。

但是，在中国的语境之下，真的有一种酣畅淋漓的方式拨乱反正么？

我觉得是没有。如以上所说，目前（制造业）大厂所谓的反内卷浪潮虽然看似痛快，但未必能够持久。

这里有两个短期内无法妥善解决的问题。

其一，就目前的经济形势看，就业市场仍然趋紧，内卷界有句名言，“你不愿意干，有的是人愿意干”。

即使几个头部大厂真诚地在反内卷，那更大数量的非头部企业呢？也能靠这种真诚来解决问题么？

经济形势不彻底转好，劳动力市场不恢复到“供不应求”的状况，内卷很难从根本上解决。

这两天还有一则新闻，商务部等有关部门约谈沃尔玛。沃尔玛被约谈的原因，是其要求一些中国供应商大幅降价，企图将美对华加征关税的负担转嫁给中国供应商和中国消费者。

在企业利润空间不断被压缩的情境之下，企业又如何有财力改善劳动者的福利待遇呢？

其二，即使在经济形势不错的年头，如果企业订单不断上升，很多国内企业也更倾向于“让员工加班”，而不是“招人”。

这似乎很让人费解。毕竟，加班不仅要给加班费，有些时候甚至是要按两倍执行的，企业为何宁愿付出两倍加班费，也不愿用“一倍的钱”招募新员工呢？

这其中的奥义在于，企业的社保负担太重，尤其是对于那些足额交纳社保的大型企业而言，社保构成了一大笔招人的固定成本，企业为一名员工薪资承担的总成本，有时甚至超过了到手收入的一倍。

很大程度上正是因为这笔账，才使得企业宁愿让员工加班，也不愿意多招人。

打个比方，互联网大厂让一名员工996，多承担一倍工作量，只需要多付出50%的薪资成本，员工本人可能就欢天喜地；但招人呢，就是100%。

再补充一则最近的新闻，美团、饿了么、京东等外卖巨头承诺为外卖小哥交社保。这当然是一个善政，但这会不会导致相关企业为了降低招新人社保成本，明里暗里鼓励骑手加班，可以拭目以待。

道德，可以解决很多问题。但如果我们但凡碰见经济社会问题，就大谈道德而避谈真实的经济逻辑，那么，这个所谓的道德就有可能逐步沦为伪善与虚应故事。

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目力所及，对中国式996最尖锐有力的批评是：哪怕这家企业声称自由加班，只鼓励不强制，但在实践中，不主动加班的人就会被慢慢边缘化，甚至被优化被淘汰。

这可能是中国式加班文化最难解决的痼疾。

这可能需要职场文化发生一场根本性的变革。

但这一变革同样不能是强制性的，强制性意味无法持久，意味着破坏真实的经济逻辑。

这场变革可能至少需要以下两个先决条件。

其一，如以上所提及的，劳动力市场至少应当是供需平衡的。只有供需大体平衡，劳动者才有根本上的博弈能力。

这不仅需要一个万物竞发的创业环境，也需要一个鼓励企业招募新员工的制度环境。

其二，每个劳动者的需求千人千面，制度设计应当保有充分的弹性，为那些在人生某个阶段特别渴求现金流的人提供出口。

在有些发达国家，很多人都是身兼数职，一人打几份工，也就是说，可能任何一份具体的工作都不会允许你996，但如果你有这个财务需要，你可以通过几份工作的“叠加”实现996。

这样做的好处是，员工不会为了钱，而在一个企业内部过度进行加班竞争。而企业呢，如果在某个季节、某个时间段特别需要“加班”，他们也可以通过“临时员工”来解决劳动力问题。

但这就需要一个高度弹性的劳动力市场，借用国内的语境就是，需要一个对灵活就业高度友好的就业环境。

每个人都可以选择不同的工作组合：一份固定工作，外加一份或几份灵活就业；没有固定工作，几份灵活就业；某个时间段只有一份工作，某个时间段几份工作。

但从目前的趋势来看，灵活就业正走向“过度正规化”，这当然对一些劳动者构成一种保障，但也同时破坏了劳动力市场的弹性。

职场内卷与996的兴起，映射了中国社会经济中的很多待解矛盾，如果不立足于解决这些内在矛盾，只是试图通过一场引人瞩目的运动毕其功于一役，那么，这场运动必然会滑向作秀与豪言空话。

(作者系作家，著有《弃长安》《入关》《崖山》等)

作者：张明扬

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