复旦大学管理学院企业管理系讲师陈星汶

想要提升领导能力，首先要了解自己是怎样的领导者。

在组织中，领导者如何运用权力，很大程度上影响着企业的未来。电视剧里的“霸道总裁”可以随意命令下属做任何事，用“主角光环”扛下后果。但现实里，领导者需要考虑更多。在中国文化里，企业领导有时候更像一名“大家长”，这也让管理工作变得愈发复杂。

“家长式”领导是在中国文化情境中提出来的独特的领导类型，包括威权、德行、仁慈三个维度。其中，威权型领导是指领导者对下属行使绝对权威和控制，并要求下属绝对服从的领导风格，他们更关注在员工面前拥有控制的权力。事实上，很多国内外组织的领导都会采用这种领导风格，且这种以支配地位为特征的领导方式似乎越来越广泛地出现。

尽管传统观点认为威权型领导会导致员工出现离职、执行任务效率低下、容易产生工作倦怠、对工作满意度较低、较少主动与领导交流等情况，但是这些论断却与我们观察到的现实不尽一致。

通过对情绪评估理论（个体会评估某事或某情境与自己目标的一致性以及自己的应对潜力等来产生具体的情绪与行为倾向）和补偿控制理论（当个体控制没有受到威胁时不太可能放弃个人控制，但当他们感觉到自己的个人控制很低或受到威胁时，他们会转而依赖并寻求外部控制）进行研究，我们发现，根据突发事件或破坏性事件造成的干扰程度，员工会对威权型领导产生不同的情绪反应，而这些情绪又会引发员工后续工作行为的变化。

在破坏性较小的事件发生时，员工希望自己掌控工作，如果威权领导者剥夺了他们的控制权，员工就会感到焦虑，进而表现出回避领导的行为和反生产工作行为。例如，一名仓库管理员每天按日常节奏整理货品，如果领导者突然对他的整理方式进行干涉，提出用另一种方式去整理，此时员工就容易产生焦虑情绪，进而拖延时间，用比平时慢很多的速度去工作，比如玩手机、刻意回避和领导“打照面”、向同事或朋友“吐槽”等。

相反，当员工无法独自应对由破坏性较大的事件引发的混乱时，他们就会放弃控制，转而依靠外部力量（如威权领导的力量）来解决问题，此时员工会对领导展露的威权感到敬畏。这种敬畏能将人的注意力转移到集体情境和更高层次的目标上，也有助于个人将注意力集中在当前正在发生的事情上，过滤掉干扰和诱惑，从而增强员工对领导者的服从以及提升他们的工作绩效。同样以仓库管理员为例，假如仓库因为水灾导致货品损失，此刻领导者当机立断指挥各项工作，如马上组织转移货品去安全位置及时止损，就会让员工产生敬畏情绪，对领导者有更多认可，也更愿意听从领导者的指令去完成工作，进而提高他们的工作绩效。

想要提升领导能力，首先要了解自己是怎样的领导者。尽管威权型领导对员工工作结果有负面影响，但在一些情况下（如颠覆性事件发生时）这种领导风格反而会卓有成效。然而，需要我们警惕的是，相比其他类型的管理者，威权型领导更需要谨慎审视自己，尤其是提升工作必需的专业素养和专业能力。只有当领导者在专业领域拥有过硬的能力，如精准的富有前瞻性的市场判断，丰富的产品研发经验等，在面对关键决策或安排工作时，才能有底气让团队严格执行命令，否则，即使展露权威也只是“虚张声势”。

（作者系复旦大学管理学院企业管理系讲师陈星汶）

来源 | 《商学院》杂志7月刊