用人单位违法解除了劳动合同，但因劳动者已经入职了新公司，他要求继续履行原劳动合同的诉求，没能得到法院的支持。东城法院7月5日发布消息，在这起劳动争议案件中,因不具备继续履行劳动合同的条件，法院判决双方劳动关系解除。

刘某于2022年8月入职某技术咨询公司，双方签订了为期三年的劳动合同。在劳动合同期内，刘某被派驻至项目方现场提供软件测试工作。2023年5月底，项目方告知公司，刘某所在的驻场服务项目结束日需提前至2023年6月30日。公司随即发出通知，准备商议变更劳动合同。但截至2023年6月30日，双方未能取得一致。随即公司向刘某发送了电子邮件解除双方劳动关系。7月底，公司向刘某支付了经济赔偿金。

2023年7月12日，刘某向仲裁委员会申请恢复劳动关系，继续履行劳动合同。后仲裁委作出裁决，恢复公司与刘某解除的劳动关系，继续履行劳动合同。公司不服仲裁委的裁决，起诉至东城法院，要求确认与刘某劳动关系已正式解除。

公司认为，因客观情况发生变化导致了劳动关系解除，且公司与刘某进行过协商，并支付了足额的经济赔偿金。刘某则认为自己在职期间并未违反任何法律规定及公司规章制度,公司系违法解除,应继续履行劳动关系。

庭审中，公司提交了一组刘某已经入职新单位的证据。经法庭询问，刘某承认，他于今年1月入职了新公司，并签订了劳动合同。但刘某表示可以随时终止新合同，回到原公司工作。

东城法院经审理认为，虽然公司主张因刘某所在项目结束，而使劳动合同签订时依据的客观情况发生了重大变化，故解除劳动合同。但“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。这里所指的变化，一般是指地震、火灾等自然灾害形成的不可抗力或受法律法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化。同时，双方也没有在劳动合同中对该项目为刘某劳动合同履行的必要条件进行约定。不论刘某之前参与的项目是否结束，均不是公司解除劳动合同的合理理由，故公司解除劳动合同的行为违法。公司应向刘某支付经济赔偿金，双方均认可刘某已收到公司支付的赔偿金，公司已实际履行义务。

但刘某现已入职新公司，在此情况下，双方之间的劳动合同已经不具备继续履行的条件。

最终，东城法院判决确认公司与刘某之间的劳动关系已于2023年7月3日解除。该案判决后，刘某不服一审判决，提起上诉，二审驳回刘某上诉，维持原判。该案判决现已生效。

法官表示，刘某虽然遭遇违法解除劳动合同，但领取了经济赔偿金，并入职新公司签订新的劳动合同，代表其对双方之间已经解除劳动合同予以默示认可。现劳动者已入职新单位，新的劳动关系的稳定和安全同样需要保护，故劳动者恢复原劳动关系的基础和情势发生了重大变化，客观上已无法恢复原劳动关系。劳动者遭违法解除后，除前述情况不能要求恢复劳动关系外，以下情形也不能要求恢复劳动关系：一是劳资双方缺乏继续履行劳动合同的信任基础。若劳资双方对彼此没有认可和信任，说明双方已经缺乏继续履行劳动合同的信任基础，此种情况下双方劳动关系难以恢复。二是单位经营变化、原岗位不存在。由于公司经营困难导致公司被吊销营业执照、被注销、被宣告破产，或者公司经营调整导致原岗位确实已经被撤销，这种情况下双方无需继续履行劳动合同。三是如果劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到了法定退休年龄的，也无法恢复原劳动关系。四是其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。这些情况下，劳动者虽然不能恢复劳动关系，但可以要求经济赔偿。

相反，如果不存在以上客观不能恢复的情形，在被违法解除劳动关系后，劳动者可以要求恢复劳动关系。