竞聘失败就要“解聘走人”，这一操作在法律层面存在一定的复杂性。从一般劳动法角度看，如果劳动合同中明确约定了竞聘失败即解除劳动关系的条款，且该条款是双方真实意思表示、不违反法律法规强制性规定的，那么这种做法可能是合法的。但如果劳动合同中未作此约定，用人单位仅以竞聘失败为由解除合同，就可能构成违法解除，劳动者有权要求用人单位继续履行合同或者支付经济赔偿金。所以不能简单地一概而论说这波操作合法与否，需要结合具体的合同约定等情况来判断。

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竞聘上岗是用人单位行使用工自主权的表现，同时又是直接涉及劳动者切身利益的重大事项。围绕员工竞聘失败后，单位能否对其调岗、降薪或辞退，易引发劳动争议。

方某原为重庆某食品公司财务部主管，因未能成功竞聘，被调整为储备干部并被要求参加培训，后企业以培训期内测评结果综合评定不合格为由，解除双方劳动关系。

日前，重庆市大渡口区人民法院发布了这起劳动争议典型案例，法院判决该公司属违法解除，判令其支付相应的赔偿金。

作为企业改革优化人力资源配置的人才选拔方式，竞聘上岗是一种激励制度，与此同时也容易因此产生劳动争议。员工竞聘上岗失败，单位能否对其调岗降薪？以竞聘上岗为手段变相辞退员工合法吗？

员工竞聘失败后被解雇

在上述方某的案例中，2022年5月，方某未能在企业内部“双向选择”中成功竞聘，被调整为储备干部并被要求参加培训，培训项目包括工作交接情况、工作协同配合情况、培训学习期间任务完成情况、工作纪律、工作态度等5项，总分25分，评分15分及以上为及格。

当年6月，方某得分16分；7月，方某得分10分，工作交接情况未被评分；8月，方某得分5分，工作交接情况未被评分。后该食品公司以培训期内方某的测评结果综合评定为不合格为由，解除双方劳动关系。方某不服解除决定，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

重庆市大渡口区人民法院经审理认为，未竞聘成功，并不必然意味着员工无法胜任现有的工作岗位，企业对落聘员工的安排，应当谨慎周密，以提升员工岗位技能、促进员工更好返岗为目标，决不能以待岗培训为手段变相达到辞退员工的目的。

法院表示，企业改革优化人力资源配置的初衷应得到支持。之所以判决企业败诉，原因在于公司制定的培训规定较为原则，具体管理及培训项目、学习内容、考核及测评细则等不够明确，缺乏具体指引规范，不利于保障员工更好地完成待岗学习培训。

法院认为，用人单位制定的待岗培训制度应有利于劳动者适配新工作岗位，提升劳动者岗位技能。食品公司的待岗培训内容，仅要求自学相关规章制度并撰写心得报告，未能更好地体现提升劳动者岗位技能、促进劳动者返岗的内在要求。

落聘后被调岗降薪引争议

员工竞聘失败后，单位能否对其进行调岗降薪？

今年5月，四川省成都市郫都区人民法院发布一起劳动争议典型案例，就涉及竞聘上岗落聘后引发的争议问题。

该案中，成都某餐饮公司销售部经理刘某，因报名参加公司中层干部竞聘落选，2023年4月，该公司向刘某送达岗位调整通知书，将其岗位调整为后勤主管，并执行降低后的薪酬待遇，要求刘某按期到新岗位报到，否则按旷工处理。刘某虽签收通知书，但不同意降职降薪，以公司单方降职降薪为由提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。

法院审理认为，该公司制定的《中层管理人员竞聘上岗工作实施方案》中仅规定了“未报名参加竞聘的以及竞聘落聘的免去原职务，由公司统筹安排岗位，拒不服从公司安排的解除劳动合同”，但没有将未报名参加竞聘人员以及竞聘后落聘人员的岗位薪资如何调整明确告知员工。公司在未与刘某协商一致的基础上，单方调岗调薪，刘某据此解除劳动关系并要求其支付工资、经济补偿金等诉求，具有事实依据和法律依据，应当予以支持。二审维持原判。

在另一起竞聘上岗引发的争议案件中，法院认为公司不存在违法调岗降薪的情形，无须支付经济补偿金。

战某系山东胶州某食品有限公司员工，2021年公司组织竞聘，战某未竞聘成功，公司将其工作岗位从制冷岗调整为综合岗。战某对此明确拒绝，于2022年2月提出离职，并向胶州市劳动人事争议仲裁委提起仲裁，请求裁决公司支付工资差额、经济补偿金。仲裁委裁决公司支付工资差额，驳回其他请求。战某不服，向胶州市人民法院起诉。

法院审理认为，基于用人单位的自主经营管理权，公司对人员进行内部竞岗是激发岗位活力、人才活力、生产活力之行为，其竞聘方案、程序经公示，并无明显违背法律规定之情形。在此情况下，战某未竞聘成功，公司为其另行安排了岗位，工资待遇未低于前一岗位，该岗位工作亦与战某的劳动能力大致匹配、相当。公司已尽到用人单位的义务。因此，对战某以公司违法调岗降薪为由主张支付经济补偿金，法院不予支持。

企业用工自主权应正当行使

竞聘上岗是用人单位在经营过程中的一种管理措施，是企业行使用工自主权的表现。同时，竞聘上岗属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，如何做才能合理合法？

“企业用工自主权应正当行使，竞聘上岗机制的设定应当科学合理，既要履行民主制定和公示程序，同时也要让员工对于落选后的岗位及薪资待遇可预见，对于竞聘落选员工的调岗调薪要谨慎。”北京德恒重庆律师事务所工会主席李建律师说。

李建表示，竞聘失败并不等同于被辞退，员工应继续按照原劳动合同履行其职责，享有合同规定的权益。只要员工没有违反合同规定或公司规章制度，公司单方面解除劳动合同可能构成违法解除。

重庆百君律师事务所律师陈龙认为，员工一旦选择了参加竞聘，应当视为接受竞聘的后果，否则如果允许落聘者反悔，则失去了竞聘上岗的意义，也有违公平原则。“用人单位调整其工作岗位及相关待遇，只要不低于劳动合同约定标准的，不应认定用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件或支付报酬。”他说。

“企业实行竞聘上岗，要遵循合法合规、公开公正、自愿双选等原则，尽可能在合理范围内对岗位进行最优化的调整，兼顾企业和职工的利益。”重庆工商大学成渝地区双城经济圈建设研究院研究员莫远明说，竞聘上岗符合企业现代化管理的需要，但前提是要遵守劳动法、劳动合同法、公司法等法律法规。对竞聘上岗落聘的员工，企业可根据自身发展需要，对其实行合理调岗、轮岗等安排，给予相应的薪资待遇，不能因落聘而随意解雇员工。