本报（chinatimes.net.cn）记者张蓓 黄指南 深圳报道

5月9日，紫金矿业集团股份有限公司（601899.SH，下称紫金矿业）发布2026年员工持股计划（草案），拟筹资不超过约14.99亿元，覆盖不超过4500名公司及下属公司管理及技术骨干，以19.36元/股的价格受让公司已回购股份。

本次计划创下其历史上规模最大、覆盖最广、折价最低三项纪录，14位高管更承诺放弃超2亿元部分奖励薪酬，将自身利益与紫金矿业未来三年业绩深度绑定。

就在激励发布两周前，紫金矿业发布的2026年一季报显示，营收同比增长24.79%至985亿元，归母净利润同比增长97.50%至201亿元，经营活动现金流同比大增122.15%至278亿元。

但亮眼数据背后，卡莫阿铜矿减产、锂矿产能爬坡不及预期、大宗商品价格波动等隐忧仍存，这场覆盖数千人的长期激励能否最终兑现，仍取决于未来三年矿业周期的走向与战略的执行力。

“金手铐”

持股激励这道“金手铐”，不仅是风险的承诺，更是市场考验的前奏。

据《华夏时报》记者统计，自2017年首次推出员工持股计划以来，紫金矿业已完成四轮员工持股计划（不含2020年限制性股票激励计划）的迭代，其演变路径清晰映射出战略重心的转移。

其中，2017年第一期计划采用非公开发行模式，筹资4.017亿元覆盖约3000人，是大规模员工持股的试水之作；2023年第二期转向回购股份模式，避免股本稀释，重点覆盖核心骨干、青年人才；2025年第三期首次引入高管放弃奖励薪酬机制，筹资规模翻倍至7亿元。

今年作为紫金矿业员工持股的第四期，则实现全面升级，筹资额较2025年增长114%，参与人数增长80%，折扣率从70%降至60%，考核期从24个月延长至36个月。

而本次计划最引人注目的是高管“全额兜底式”薪酬绑定机制。草案明确，执行董事及高级管理人员放弃部分奖励薪酬金额=个人认购股份数量×(回购均价32.265元/股-受让价格19.36元/股)。

按照认购份额上限进行测算，为获得6折受让价，14位高管承诺放弃奖励薪酬补贴回购差价合计约2.36亿元，其中董事长邹来昌和副董事长林泓富各放弃约2498万元。

艾媒咨询首席分析师张毅博士在接受《华夏时报》记者采访时表示，这一机制并非孤立的企业行为，而是兼具治理创新与行业必然性的双重属性。

“对于深度绑定中高层与中小股东的利益，有效抑制短期行为，具有重要的探索意义。”张毅强调，当高管的实际持股成本与公司回购成本趋于一致时，其利益诉求将与全体股东高度趋同，从根本上避免了“低价拿股、高位套现”的道德风险。

在他看来，矿业作为资本与技术双密集型行业，核心管理团队和技术骨干的稳定性直接决定企业全球资源布局的成败，传统激励模式已难以满足头部企业的人才争夺需求。

汇生国际资本总裁黄立冲则向本报记者分析道，传统员工持股计划最容易被质疑的是：公司用真金白银回购股票，再低价转给内部人，本质上是全体股东让渡利益。如果董监高拿大头，就容易被市场理解为利益输送。紫金这次高管份额占比12.20%，且高管差价部分通过放弃奖励薪酬回补，至少在设计上弱化了“高管吃折扣”的争议。

黄立冲强调，高管经济成本被拉到回购均价附近，意味着其收益不再来自“19.36元低价买入”本身，而更多来自公司长期价值提升。不过，真正防短期行为不能只靠公式，还要看考核指标是否足够长期、是否能剔除周期红利、是否禁止中途调低考核门槛。

定价机制方面，本次19.36元/股的受让价格为回购均价的60%，较前两期70%的折扣率进一步下探，虽高于监管要求的“前1/20个交易日均价50%的较高者（17.21元/股）”约12.5%，但已低于同期A股员工持股计划70%-80%区间折扣率和矿业行业平均水平。

黄立冲同时提醒道，不能只看“折扣更深”，还要看“绝对出资更高”。2025年员工持股计划受让价是10.89元/股，为回购均价15.55元/股的70%；2026年受让价虽然降到回购均价的60%，但绝对价格已经提高到19.36元/股。公告发布时，按紫金矿业最新股价34.80元测算，19.36元约相当于最新股价的55.63%。

在他看来，员工掏的钱不是少了，而是更多了。折扣加深，本质上是在股价显著上行后，维持激励的可参与性和风险补偿。

“股价涨了以后，如果还机械套用70%，员工真实出资压力会显著增加，计划容易变成少数人能参与、多数骨干望而却步。60%不是单纯慷慨，而是在高股价背景下给核心员工留下风险缓冲。”黄立冲如是说道。

此外，考核目标的设定同样引发讨论。本次计划要求2026-2028年三年平均净资产收益率不低于15%。紫金矿业今年一季度加权平均净资产收益率为10.35%，若要完成三年平均15%的目标，未来两年需保持更高的盈利增速。

而铜、金等大宗商品价格周期通常为3-5年，本次考核期恰好覆盖一个完整的价格波动周期，如何对冲周期波动对业绩的影响，成为本次计划能否成功的关键。

针对此次员工持股计划的具体实施细节及市场关注的相关问题，本报记者于5月11日致函紫金矿业投资者关系部门。截至发稿时，尚未收到对方的正式回应。

不确定性

当市场聚焦于本次持股计划的机制创新时，紫金矿业刚刚发布的一季报却揭示了这场长期激励兑现的潜在挑战。

尽管一季度净利润同比接近翻倍，但其核心产品矿产铜产量同比下降9.9%至26万吨，主要受刚果（金）卡莫阿-卡库拉铜矿权益铜产量从上年同期的5.9万吨降至2.7万吨影响。

虽然西藏巨龙铜矿二期于2026年1月下旬投产，一季度贡献矿产铜6万吨，但产能完全释放仍需时间。

锂板块方面，一季度紫金矿业碳酸锂产量1.6万吨，全年目标为12万吨，2028年规划提升至27-32万吨，但锂价波动较大，能否贡献预期利润存在不确定性。

大宗商品价格波动或许是影响其ROE目标达成的最大变量。一季度，紫金矿业矿山产金均价同比上涨64.5%至1089.04元/克，矿山产铜均价同比上涨35.5%至81543元/吨，价格红利是业绩增长的核心驱动力。

若未来三年铜、金价格出现大幅回调，其盈利将面临显著压力，15%的ROE目标可能难以达成。

根据草案，考核回拨机制由两个维度同时构成。除了公司层面业绩考核要求外，个人绩效考核还需要连续三年达到B级及以上。当因个人层面不达标时，管理委员会可以先将收回份额分配给具备资格的其他员工，若无人选再择机出售。

对参与员工而言，本次计划也意味着不小的资金压力和流动性风险。本次计划人均投入约33.3万元，且资金将被锁定3-5年，期间不得转让、抵押或出售。

若员工在考核期内主动离职、被辞退或违纪违法，未归属份额将被收回，仅能拿回原始出资加银行同期存款利息。

关于紫金矿业的战略用意，张毅认为核心在于稳住股权结构、回馈核心骨干，从而为拉长考核周期、抬高ROE目标奠定基础。通过回购股份进行激励，公司既能避免股权稀释对控制权的影响，又能将真金白银的回报直接兑现给为公司创造价值的核心员工，形成“业绩增长-回购激励-再增长”的良性循环。

张毅认为，36个月的考核期贴合大宗商品3-5年的周期规律，能够有效弱化周期波动的干扰，避免管理层单纯依靠行情短期冲业绩。这套长周期、高约束的股权激励设计，对于高资本开支、强周期的矿业企业来讲，具有一定的示范参考价值。

这场公司史上最大规模的员工持股计划，既是紫金矿业应对全球矿业人才竞争、绑定核心团队的战略举措，也是一场基于未来三年行业周期的双向对赌。

对4500名参与员工而言，若其业绩达标且股价上涨，将获得可观的财富收益；若业绩不达标或股价下跌，则可能面临“三年白等”的局面。

而对紫金矿业而言，如何在激励核心人才与保护中小股东利益之间找到平衡，如何在强周期行业中实现长期稳定的业绩增长，将是未来三年需要持续回答的问题。