“俞敏洪们”如何持续有效地 激励“董宇辉们”
在沸沸扬扬的东方甄选“小作文”事件中，创始人俞敏洪在董宇辉“丈母娘”的推动下，迅速而理性地打出一套“组合拳”：亲自下场直面问题进行安抚+果断免职东方小孙+高级合伙人/董事长文化助理/文旅集团副总裁+设立董宇辉为法定代表人的新子公司。这一系列操作至少在目前看来，比较有效地安抚甚至激励了董宇辉，短期效果良好。
从公司治理的视角来看，东方甄选爆发“小作文”事件，主要原因可能是：（1）董宇辉（关键人力资本+人力资本高度密集）太强了，威胁到了其他利益相关者，或者其他人“莫须有”地感受到了“某种威胁”；
（2）制度安排和机制设计不合理，收益权、经营权和控制权未能动态激励相容，导致各利益相关者无法形成稳定、可靠的未来预期；
（3）在较为传统的制度安排和机制设计之下，资源和能力主要沉淀在个人（网红主播）而不是在MCN公司，导致或早或晚可能出现“离心离德”甚至“散伙”的危局。
目前看来，“小作文”事件似乎逐渐尘埃落定，但长期来看，现有“组合拳”是否存在“头疼医头，脚疼医脚”的嫌疑，能对董宇辉产生持续有效的激励吗？俞敏洪对董宇辉的安抚/激励还有哪些问题没有解决呢？基于动态激励相容理论，以下问题可能值得利益相关者和“吃瓜群众”重点关注和进一步思考：
1.“世界上唯一没有变化的就是变化”，董宇辉（或其他主播）未来对东方甄选的贡献显著上升或者显著下降怎么办？
2.“江山代有才人出，各领风骚数百年”，新的“董宇辉们”出现甚至大量出现怎么办（高级职位和公司股权可能很快就不够分）？
3.“不患寡而患不均”，东方甄选如何激励其他主播？如何有效应对其他主播和董宇辉之间可能存在的显著差异性？
4.“小作文”事件暴露出来的团队激励问题如何解决？职能团队（小编们以及其他）和业务团队（网红主播）如何实现激励相容，以便促进团队间的紧密配合与协作？
5.“天下无不散之宴席”，董宇辉未来离开东方甄选怎么办？东方甄选出现“大企业病”难以保持创新创业活力怎么办？
人类社会、经济赖以增长与发展最为重要的战略资本（战略资源）已经演进为人力资本。为了充分激发关键人力资本蕴藏的巨大潜力，有效利用人力资本红利，中国经济社会以及中国企业的制度变革、机制创新、转型升级均需要围绕“人力资本”展开。在此，需要注意人力资本的动态性，由于关键人力资本的拥有者的能力（相对层面和绝对层面）和努力程度都是随着情境变化而动态变化的，因此，传统的较为静态的激励机制必须变革为动态的。
东方甄选以及其他类似的MCN机构是典型的人力资本高度密集型的组织，依赖关键人力资本（比如董宇辉这样的超级网红）取得成功。这一类型的企业面临的人力资本的动态性问题要比一般企业严重得多，因而非常需要在公司治理与团队激励机制层面做动态性的制度安排与机制设计。在此，我们建议东方甄选基于动态激励相容理论构建动态股权治理平台，实施动态股权激励计划，以此实现关键人力资本的动态激励相容。
（作者任职于复旦大学管理学院）