2025年证券从业人员数量跌破33万人，同比减少近8000人。

过去三年，全行业有近3万名从业者离场，主要业务岗位的人才结构也随之发生调整。在业内人士看来，这背后原因是行业价值锚点的变化。

国金证券人力资源部相关人士表示，人员结构的“有增有减”，实际上是行业底层逻辑发生变革：人才的价值正从过去的“关系与牌照驱动”转向未来的“专业与服务驱动”。

券商中国记者通过多方调研，试图厘清三大问题：从业者为何选择离开？行业对人才价值的要求发生了哪些变化？考核机制如何适配证券行业新的发展理念？这些问题的答案，勾勒出证券公司与从业者在转型关键期面临的发展抉择。

“人海战术”退潮

新一届国考面试名单近期公布，含调剂在内，证监会相关岗位共有近1100人入围面试。值得注意的是，2025年证监会系统录用的公务员中，来自证券行业的从业人员占比明显提升。

通过“考公”转换职业赛道，是证券行业人才流动的路径之一。过去一年，证券行业人才职业选择多元：既有履历亮眼的保代转任上市公司董秘，也有光鲜的卖方分析师跳槽至买方，更有行业明星试水知识付费成为网红，还有从业者转行投身教培、餐饮、保险等领域。

当行业从高速扩张转向高质量发展，从业人员流动明显。中国证券业协会数据显示，证券业从业人数连续3年下滑，从2022年末35.61万人，减少至2025年末32.78万人，近3万人离场。

从结构来看，“一般证券业务”人员连续两年减少超过2万人。证券经纪人数量更是每年下滑，8年间（2018年至2025年）累计减少逾6万人。相较来看，东方财富Choice数据显示，投顾群体和分析师群体持续增长，8年间分别累计增长逾4万人、逾3000人。而保荐代表人数量连续多年增长后在2025年首次出现净流失。

“在强化直接融资功能和服务新质生产力，持续构建‘以投资者回报为核心’的服务体系的行业大背景下，从业者结构调整本质是传统‘通道+人海’模式向‘专业+科技’模式的升级。长期而言，这一趋势将为证券行业长期健康发展奠定基础，更好地服务实体经济发展。”财通证券相关人士接受券商中国记者采访时表示。

华福证券首席人力资源官张永钦也有相似观点。他认为，这是行业从传统通道模式向财富管理、综合金融服务深度转型的必然结果，是注册制改革、买方投顾转型、金融科技渗透及客户需求综合化等多重因素共同作用，推动行业从“流量驱动”转向“专业与价值驱动”。

回顾近年来行业变化，在财富管理领域，券商发展重心已从粗放的“跑马圈地”转向深度的客户经营，传统模式下高度依赖证券经纪人的扩张方式，正被数字化平台和智能工具替代。在一级市场，伴随监管政策与司法环境保持高压从严态势以及IPO发行节奏调整，投行业务已难以依赖“人海战术”及“大包干”模式驱动增长，如今转向深耕早期企业、区域市场或股东集团生态，由此也出现投行人员的流动与转型。

尤其值得一提的是，当前多家券商开展“集约化”管理模式，也正深刻影响从业人员原有工作方式。一家中型券商CIO表示，公司加大科技手段，推动集约化运营，旨在降本增效，“这是大势所趋，对于受影响的员工，公司会通过技能提升培训、转岗等方式帮助快速适应。”

人员结构的调整已在行业效能上有所体现。以经纪与财富管理业务为例，中国证券业协会在2025年7月向券商下发的报告中指出，经纪业务人员的结构性调整带来人均营业收入在连续两年下降后企稳回升，表明行业通过压缩低附加值岗位、强化高价值服务能力，实现了人力成本降低与经营效率提升的双重目标。

人才定义再升级

证券公司业务模式迎来转型，证券行业的人才价值定义也随之改变。过往依赖牌照红利与关系资源的“旧船票”，已难登上驶向行业未来的新船，从业人员在这场变革中，急需实现技能与角色的双重升级。

作为头部券商，华泰证券认为，当前人才要有跨界融合、创新引领、协同赋能的特质。券商不仅需要金融专才，更需要深刻理解业务场景、运用科技手段创造价值的复合型人才；人才不仅是战略执行者，更是推动业务变革、探索新模式的伙伴，需要数字化思维、创新勇气及解决复杂问题的能力；同时，在数字化和国际化进程中，人才的敏捷、协同与赋能能力将变得愈发重要。

而广发证券相关人士表示，忠诚正直、合规稳健成为人才首要标准，数字化能力成为“时代武器”；在业务能力方面，需具备专业纵深能力的同时，兼具跨界整合的能力。

上述判断引发行业共鸣。前述财通证券相关人士概括人才价值演变的四个维度，即从“执行者”到“架构师”、从“经验驱动”到“科技赋能”、从“单兵作战”到“协同合作”、从“关系维护”到“生态共建”。

对于从业人员而言，这意味着要具备跨部门协作能力、深度理解客户需求能力、熟练运用金融科技手段的能力等。对于增量人才而言，上述业内共识也明确“准入要求”。

通过对多家券商调研，证券时报记者发现，目前行业内最为紧俏的人才主要为四类：

一是金融科技与数字化人才。比如广发证券计划重点扩张包括交易系统研发、AI模型工程师、数据科学家、量化模型工程师等在内的岗位。华福证券则重点吸纳数据治理、算法模型、数字化运营及信息安全等领域的技术精英，驱动业务智能化转型。

二是买方投顾与财富管理专家。目前行业需要具备扎实的资产配置理论、深刻的客户需求洞察、优秀数字化服务工具的买方投顾人才。

三是产业投行与战略咨询人才。前述东吴证券人士提到，需要培养和扩充能深度理解实体经济细分产业链、精通资本规划、能为企业提供全生命周期陪伴式服务的细分领域产业投行专家，尤其在发展新质生产力方面，传统金融分析框架难以完全适用，需要培养和扩充既懂人工智能、生物医药、高端制造等硬科技，又懂风险投资、股权融资的科技金融复合型人才。

长江证券相关人士也谈到，在服务科技产业创新、服务区域重大战略的导向下，公司未来将重点补充有产业+金融背景的复合型人才、有区域深耕资源能力的专业人才。“未来能够进行跨界思考、提供独特产业见解、具备深度研究和资产定价能力、深度协同与赋能的“智囊型”人才，需求将持续增长。”国金证券人力资源部相关人士表示。

四是国际化与复杂投行专家。张永钦表示，将引进和培养具备国际视野、熟悉全球市场尤其是中国香港资本市场的复合型人才。

“整体而言，人才结构将从‘金字塔形’向以中高端专业人才为主的‘纺锤形’优化。对个人而言，构建‘金融+科技’的复合能力，并将职业重心锚定在AI难以替代的复杂决策、深度关系和创新领域，是应对未来变化的关键。”上述国金证券人士表示。

考核指挥棒转向

伴随券商向综合金融服务转型，行业对人才的能力要求持续提升，如何通过改革考核体系将发展理念转化为实际行动，成为行业内的重要管理课题。

记者注意到，引导从业人员着眼长期价值，避免短视行为，正成为考核改革导向。长江证券相关人士谈到，考核体系设计融入功能性、长期性要求，强化考核对战略落地与长期价值创造的引导；激励上，逐步转向长效激励，重点考核客户长期留存和价值贡献，鼓励跨部门联动。

东吴证券相关人士表示，公司一方面推行“全面薪酬”理念，重视福利保障、职业发展机会、工作环境、企业文化等非现金回报的价值；另一方面也建立与风险暴露期相匹配的绩效薪酬发放机制，在绩效考核中提高合规风控、社会责任、客户长期收益等指标权重。

国元证券相关负责人分享了财富管理的考核变革，以引导投顾从“销售中介”向“专业财富管家”转型。针对总部级投顾团队，公司不再将新开户、净佣金收入、产品销售量作为必选考核项，从而弱化投顾引导客户频繁换仓的冲动，替换为三项服务导向指标，分别为投顾服务（产品）签约客户数、新增签约资产、签约资产保有规模。

国元证券还推行买方投顾试点，重点考核“客户满意度”、“服务执行度”、“AUM净新增”、“客户留存率”及“复购率”等能反映客户维系与资产保值增值效果的指标，引导投顾行为与客户利益保持一致。

此外，科技赋能也成为新的考核维度。前述国金证券人士表示，公司正围绕“AI友好型组织”和科技金融战略进行转型，考核导向预计更加强调科技赋能、数字化能力以及与AI协同工作的成效。同时，为了通过AI技术提升投研效率和客户服务体验，国金证券对人才的考核可能会增加对新技术工具应用、数据分析能力以及通过AI提升业务价值的评估权重。

责编：林根

排版：汪云鹏

校对：刘榕枝